1. Competenze e employability

In base ai risultati dell’ultima indagine PISA^[1], gli studenti italiani che raggiungono il livello minimo di competenza (livello 2) sono due punti percentuali superiori alla media OCSE (27% invece che 25%). Tuttavia, anche gli studenti che non raggiungono il livello 2 sono in percentuale maggiore rispetto alla media internazionale (23% invece che 21%), mentre gli studenti ai livelli alti di competenza (livello 5 o superiore) sono in percentuale minore (4% rispetto a 8%). Molti giovani non dispongono, inoltre, di adeguate competenze digitali^[2], risultando, quindi, più esposti al rischio di incontrare, nel corso della loro vita, maggiori ostacoli nell’inserimento sociale e nell’occupabilità^[3].

Il numero dei giovani non più in istruzione ma occupato aumenta al crescere dell’età: dal 20,4% nella classe di età 15-19 anni, al 49,6% nella classe 20-24 anni, al 61,0% per i 25-29enni fino al 68,3% in coloro che hanno 30-34 anni. Anche a parità di tempo di esposizione nel mercato del lavoro appare evidente l’effetto del titolo di studio sui livelli di occupazione^[4].

Per quanto riguarda la distribuzione sul territorio nazionale, i giovani residenti nelle regioni meridionali presentano un numero di ingressi nel mercato del lavoro notevolmente inferiore al resto del Paese, confermando condizioni di maggiore difficoltà nell’inserimento occupazionale. È difatti occupato il 42,7% dei giovani usciti dal sistema di istruzione del Mezzogiorno, il 65,5% del Centro e il 73,2% del Nord, mentre il tasso di occupazione dei giovani stranieri non più in istruzione è inferiore a quello degli italiani (56,6%)^[5]. Poco più di un giovane su due ha un’occupazione alle dipendenze a tempo indeterminato, con incidenze maggiori al Nord (57,8%) rispetto al Mezzogiorno (51,5%). Anche questa tipologia contrattuale – poco diffusa nelle classi di età più giovani – aumenta al crescere dell’età; resta tuttavia intorno al 50% tra i giovani di 25-29 anni e solo tra quelli di 30-34 anni raggiunge il 64,3%. Il lavoro autonomo è più diffuso tra gli uomini e tra i giovani che hanno raggiunto un elevato livello di istruzione; riguarda, poi, più estesamente i residenti del Mezzogiorno, area nella quale 2 giovani su 10 hanno un’attività autonoma^[6].

Le forti differenze nei tassi di occupazione per classi di età, pur dovute in parte alla maggiore occupabilità che si osserva al crescere del livello di istruzione posseduto, sono indice di tempi di transizione scuola-lavoro eccessivamente lunghi. La bassa integrazione tra scuola e imprese in Italia è considerata tra le cause principali di questo faticoso ingresso dei giovani nel mercato del lavoro ed è sicuramente alla base del numero di NEET (Not in Education, Employment or Training: giovani disoccupati e al di fuori di qualsiasi ciclo di istruzione e formazione) più alto d’Europa e di una disoccupazione giovanile ben oltre il 40%^[7]. Viceversa, molte aziende dichiarano di non trovare le competenze necessarie per entrare nel vivo della nuova Industria 4.0, che scaturisce dalla quarta rivoluzione industriale del tutto automatizzata e interconnessa^[8].

Un dato comunque incoraggiante è quello riguardante le esperienze dei giovani nel mondo del lavoro: il 25,8% dei diplomati e il 36,1% dei laureati hanno, infatti, effettuato stage, tirocini o apprendistati all’interno del programma d’istruzione.

In effetti, si segnala una rinnovata coscienza dell’utilità educativa, formativa e occupazionale delle esperienze di alternanza scuola-lavoro, tirocinio e apprendistato^[9]. Sia nel Jobs Act, sia nella riforma del sistema nazionale di istruzione e formazione, nota come “La Buona Scuola”, l. 13 luglio 2015, n. 107, il problema della disoccupazione giovanile è stato, infatti, affrontato con norme che riguardano non solo il lavoro, ma anche percorsi formativi on the job quali parti integranti l’attività didattica sia negli istituti scolastici che nelle università^[10].

In entrambi i testi di legge, l’alternanza scuola-lavoro si è venuta a configurare quale metodologia pedagogica di formazione integrale della persona. Questo metodo mira non solo a facilitare il futuro ingresso dei giovani all’interno del mercato del lavoro ma, più in generale, a sviluppare la cultura, la personalità, la maturità necessaria per consentire all’individuo di partecipare attivamente alla società in cui è inserito e, di conseguenza, di gestire con più facilità le transizioni all’interno del mercato del lavoro. Come si evidenzia nella Guida operativa sull’alternanza scuola-lavoro – in coerenza con la mission dell’istruzione e della formazione di perseguire obiettivi quali la cittadinanza attiva, lo sviluppo personale e il benessere – l’alternanza scuola-lavoro ha il merito di integrare il mondo della scuola e quello dell’impresa ospitante nella consapevolezza che “per uno sviluppo coerente e pieno della persona, è importante ampliare e diversificare i luoghi, le modalità e i tempi dell’apprendimento”^[11].

Tale obiettivo risulta peraltro coerente con le raccomandazioni della Commissione Europea che, in una sua recente Comunicazione in tema di “Sviluppo scolastico ed eccellenza nell’insegnamento per iniziare la vita nel modo giusto”^[12], ha invitato i Paesi membri a collegare l’apprendimento a esperienze di vita reale giacché questo conduce a risultati migliori nel campo scolastico. In particolare, a parere della Commissione, occorre favorire lo studio imperniato su progetti e problemi, le esperienze di lavoro sul campo, l’apprendimento attraverso lo svolgimento di lavori di pubblica utilità perché tutto ciò rafforza la motivazione dei giovani, contestualizza il contenuto degli studi e offre opportunità per lo sviluppo delle competenze sociali, civiche e imprenditoriali^[13]. Soprattutto nel settore scientifico, tecnologico, ingegneristico e matematico, poi, l’istruzione è più efficace se legata a sfide economiche, ambientali e sociali, o legate all’arte o al design, poiché si dimostra la sua pertinenza con la vita quotidiana^[14].

2. L’alternanza scuola-lavoro

I commi dal 33 al 43 dell’art. 1 della l. 13 luglio 2015, n. 107, hanno strutturato la metodologia didattica dell’alternanza scuola-lavoro nell’offerta formativa di tutti gli indirizzi di studio della scuola secondaria di secondo grado^[15]. Tale metodologia combina, in modo intermittente e reiterato, la formazione in aula con periodi di apprendimento in ambienti lavorativi aziendali, pubblici o del no profit, senza la costituzione di un rapporto di lavoro^[16].

La legge n. 107/2015 ha così reso strumento centrale di connessione fra mercato del lavoro e sistema scolastico l’alternanza scuola-lavoro nel tentativo, da una parte, di ridurre lo iato che spesso si registra tra competenze formate in aula e competenze richieste dal mercato (skill mismatch)^[17], e, dall’altra, di preparare i giovani a confrontarsi con realtà lavorative già dai 15 anni, aiutandoli a orientarsi meglio verso il proprio futuro lavorativo, offrendo loro la possibilità di scoprire le proprie attitudini, l’importanza delle soft skills relazionali (lavoro di squadra, linguaggio, atteggiamento proattivo) e personali (responsabilità, autonomia), nonché di rafforzare le skills tecniche, aumentando, in questo modo, la loro employability.

Il percorso di alternanza viene progettato in sinergia tra scuola e impresa, o altro ente ospitante^[18], stabilendo, nel corso del singolo anno o del triennio, un graduale e progressivo coinvolgimento degli studenti in attività di apprendimento attivo e pratico presso l’ente ospitante.

Quest’obbligo di progettazione e realizzazione di percorsi di alternanza scuola-lavoro è stabilito nella misura minima di 400 ore negli istituti tecnici e professionali e di 200 ore nei licei nell’arco del triennio. Le scuole e gli enti ospitanti sono chiamati a collaborare fra di loro per fornire ai giovani esperienze formative, in aula e nel contesto lavorativo; accompagnare gli studenti a sperimentare ambiti e ruoli di lavoro (funzione orientativa dell’alternanza); far comprendere il funzionamento dell’impresa (funzione professionalizzante per l’apprendimento organizzativo) e della vita lavorativa (funzione professionalizzante per l’apprendimento delle competenze trasversali/soft skills); far applicare le conoscenze apprese a scuola a una o più attività specifiche (funzione professionalizzante per l’apprendimento di competenze tecniche e motivazione allo studio, scoprendo l’utilità di ciò che si sta imparando a scuola); far conoscere le caratteristiche e le richieste che provengono dal mercato del lavoro del proprio territorio (funzione informativa dell’alternanza). Tale percorso può essere realizzato anche all’estero, svolto durante la sospensione delle attività didattiche, sviluppato secondo la modalità dell’impresa formativa simulata.

L’impresa, l’ente o l’organizzazione ospitante assume, quindi, il ruolo di ambiente di apprendimento complementare essendo riconosciuta dal Legislatore, oltre che come luogo di produzione, come luogo di sviluppo educativo dei giovani^[19].

Da tali percorsi di alternanza scuola-lavoro ci si attende, quindi, l’aumento dell’employability dei giovani, in quanto saranno più consapevoli delle caratteristiche del mercato del lavoro, delle loro preferenze lavorative e del percorso formativo e professionale che dovranno seguire per poter svolgere il tipo di lavoro verso cui si sentono attratti. Saranno, inoltre, maggiormente in grado di mettere in pratica le conoscenze apprese sui banchi di scuola attraverso il passaggio dal sapere al “saper fare”.

3. L’apprendistato

Non è presente, invece, nella riforma “La Buona Scuola” l’istituto dell’apprendistato^[20]. Inizialmente inserito come strumento contrattuale per mettere in pratica la metodologia dell’alternanza scuola-lavoro, l’apprendistato è ora regolato dal d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81, recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.”, c.d. Jobs Act., successivamente aggiornato attraverso il Decreto Interministeriale 296/2015 e il d.lgs. n. 185/2016^[21]. Con gli artt. 41-47 del d.lgs. n. 81/2015 è stato creato il modello italiano di sistema duale, fondato su un raccordo sistematico, organico e continuo di formazione e lavoro attraverso l’azione integrata di istituzioni formative e imprese^[22].

Diverse sono le novità in materia di apprendistato rispetto alla precedente disciplina, ma permane la sua causa mista “formazione-lavoro” del contratto^[23]. Infatti, l’art. 41 comma 1 del d.lgs. 81/2015, contenente la definizione di apprendistato, afferma che tale tipologia contrattuale è da considerarsi quale “contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione”. Per tale motivo i datori di lavoro sono tenuti a corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione per la prestazione lavorativa, ma anche la formazione necessaria per conseguire gli obiettivi previsti dal progetto formativo inserito nel contratto, favorendo lo sviluppo delle competenze fissate nel piano formativo individuale, ma ottenendo, in cambio di questo investimento formativo, una serie di vantaggi contributivi e fiscali.

Come nella precedente normativa, il contratto di apprendistato si declina in tre tipologie: l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (I livello); l’apprendistato professionalizzante (II livello); l’apprendistato di alta formazione e ricerca (III livello).

Vi sono principi comuni a tutti e tre le tipologie, ma vi sono anche caratteristiche specifiche per ognuna di esse. Elementi comuni sono: la forma scritta del contratto^[24], il piano formativo individuale (PFI) che descrive gli obiettivi formativi che devono essere raggiunti^[25], la durata minima di 6 mesi, la disciplina del recesso^[26] e del preavviso^[27], il divieto di retribuzione a cottimo, la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante^[28] o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio^[29], la presenza di un tutor o referente aziendale, la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali tramite i fondi paritetici interprofessionali, la possibilità di riconoscere la qualificazione professionale ai fini contrattuali e le competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi o dei percorsi d’istruzione degli adulti, la registrazione nel libretto formativo della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali acquisita, la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato^[30], la possibilità di definire forme di conferma in servizio al termine del periodo formativo, i limiti numerici di apprendisti da inserire in base alla dimensione dell’impresa^[31], la non ammissibilità di apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. A parte questi principi comuni, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali, ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per quanto riguarda la registrazione della formazione, essa deve avvenire secondo le indicazioni del d.lgs. n. 13/2013 in base al quale è di competenza dell’azienda registrare la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale, mentre è di competenza delle istituzioni formative e degli enti di ricerca registrare l’attività formativa per gli apprendisti di primo e terzo livello (comma 2 dell’art. 45). E’ inoltre stabilita la costituzione del repertorio delle professioni in grado di correlare standard formativi e standard professionali (comma 3 art. 45).

3.1. L’apprendistato c.d.  di “primo livello”

L’apprendistato c.d. di “primo livello” consente non solo di conseguire la qualifica triennale o il diploma professionale dei percorsi di istruzione e formazione professionale regionali, ma permette anche di acquisire il certificato di specializzazione tecnica superiore e il diploma di scuola secondaria superiore (comma 2, lett. a). Questo tipo di apprendistato si ispira all’esperienza tedesca del sistema duale e prevede una corresponsabilità educativa fra impresa e istituzione formativa con ampia incidenza della formazione esterna all’ente ospitante.

Esso è pensato, soprattutto, per i giovani che devono terminare il periodo del diritto-dovere di istruzione e formazione poiché permette di conseguire un titolo con valore legale. E’, quindi, il contratto ideale per il recupero dei giovani NEET, per l’inserimento di giovani studenti IeFP, IP, IT^[32] (sia per chi ha una passione per un mestiere o una professione, sia per quelli considerati difficili o semplicemente non portati per le forme di apprendimento frontale), ma anche per quei liceali che non intendono proseguire gli studi. La valenza formativa di tale contratto risulta accentuata dalla previsione secondo cui costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi da parte degli apprendisti assunti con questo contratto di apprendistato.

Il comma 1 dell’art. 43 d.lgs. 81/2015 contiene il principio secondo cui l’apprendistato di primo livello è strutturato in modo da coniugare formazione aziendale^[33] e formazione professionale regolamentata dalle discipline regionali^[34]. Possono essere assunti con questo contratto i giovani che hanno compiuto 15 anni fino a 25 anni, mentre la durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire, ma non può essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale (comma 2)^[35].

Il comma 4 dell’art. 43 contiene una complessa disciplina delle proroghe rispetto alla durata complessiva di questo tipo di apprendistato. Si prevede, in primo luogo, che il contratto dei giovani che hanno concluso positivamente il percorso formativo possa essere prolungato di un anno “per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione superiore o del diploma professionale all’esito del corso annuale integrativo”. Si concede, così, la possibilità di continuare con il rapporto di apprendistato per ulteriori 12 mesi anche, ma non solo, per completare il proprio percorso formativo con un titolo IFTS o di diploma professionale statale. La proroga di un anno è concessa anche nel caso in cui l’apprendista non abbia conseguito alcun titolo triennale, quadriennale, IFTS o il diploma professionale statale.

Il comma 5 dell’art. 43 si focalizza sulla disciplina per l’ottenimento di un titolo di studio della scuola secondaria superiore, prevedendo la possibilità di stipulare contratti della durata massima di quattro anni, a partire dal secondo anno di scuola, finalizzati non solo al diploma di istruzione superiore di secondo grado, ma anche all’acquisizione di “ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore”^[36].

Il comma 6 dell’art. 43 regola le modalità operative attraverso cui attivare un contratto di apprendistato del primo tipo. Esso stabilisce che il datore di lavoro che intende stipulare questa forma contrattuale debba innanzitutto sottoscrivere un apposito protocollo con l’istituzione formativa cui il ragazzo appartiene in cui siano esplicitati il contenuto e la durata degli obblighi formativi in capo al datore di lavoro. Tale protocollo deve essere redatto secondo il modello del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che indica i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, i requisiti delle imprese che vogliono far ricorso a questo strumento, il monte orario di formazione aziendale e scolastica. Su questo aspetto, l’ultimo periodo del comma 6, stabilisce che la formazione svolta nei centri professionali regionali non possa essere comunque superiore al 60% dell’orario ordinamentale del secondo anno e al 50% per il terzo e quarto anno e l’anno dedicato alla certificazione IFTS^[37].

Chiudono la disciplina sull’apprendistato di primo livello i commi 8 e 9. Il comma 8 conferma la possibilità di forme di apprendistato a tempo determinato per attività stagionali per quelle Regioni e Province autonome dotate di un sistema definito di alternanza scuola-lavoro. Il comma 9, invece, prevede la possibilità di trasformare il contratto di apprendistato di primo livello in apprendistato del secondo tipo dopo il conseguimento del titolo, seppure entro il limite temporale massimo indicato dalla contrattazione collettiva.

3.2. L’apprendistato professionalizzante

Per quanto riguarda l’apprendistato professionalizzante o di secondo livello, questo è diretto al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali attraverso lo sviluppo di competenze di base e trasversali (disciplinate dalle normative regionali) e di competenze tecnico-professionali (disciplinate dai contratti collettivi di lavoro), fissando una formazione esterna all’azienda limitata^[38].

Il comma 1 dell’art. 42 chiarisce che la qualificazione professionale cui è finalizzato il contratto “è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale” dei contratti collettivi siglati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Questa tipologia ha come destinatari giovani di 18-29 anni e non permette di conseguire alcun titolo di studio. L’ammontare della formazione professionalizzante in azienda è stabilita dal contratto collettivo in base alla qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto. La maggior parte di questi individua il limite minimo in 80 ore di formazione erogata attraverso percorsi strutturati anche in affiancamento e on the job, oppure attraverso action learning, e-learning, laboratori, studio di casi. La formazione presso le istituzioni pubbliche deve essere minore o uguale a 120 ore nell’arco dei 3 anni di durata del contratto, secondo il livello di formazione del giovane.

Appare significativo quanto contenuto al comma 4, che consente di assumere in apprendistato professionalizzante non solo i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, ma anche chi gode di un trattamento di disoccupazione. Risulta così evidente che tale tipologia contrattuale è pensata anche come strumento di lotta alla disoccupazione^[39].

3.3. L’apprendistato di alta formazione e di ricerca

Per quanto riguarda l’apprendistato di alta formazione e di ricerca, la sua disciplina è contenuta all’art. 45 del d.lgs. n. 81/2015^[40]. Tale forma contrattuale s’ispira all’esperienza francese dell’integrazione fra scuola, università e lavoro, prescrivendo una corresponsabilità formativa tra impresa e istituzione, con ampia incidenza della formazione esterna.

Esso è strutturato per l’ottenimento di titoli di studio universitari (laurea triennale e specialistica, master, dottorato di ricerca), del diploma dell’Istruzione Tecnica Superiore, per svolgere attività di ricerca (apprendistato di ricerca) e per permettere l’accesso alle professioni ordinistiche. I requisiti legati all’età sanciscono la possibilità di stipulare questa tipologia contrattuale con giovani dai 18 ai 29 anni in possesso di un titolo di scuola secondaria superiore o di un diploma professionale quadriennale (integrato o da un certificato IFTS o dal diploma di maturità professionale ottenuto al termine del corso annuale integrativo previsto dalla vigente normativa scolastica).

L’apprendistato di terzo livello è, quindi, pensato per i giovani che vogliono raggiungere un altissimo livello di specializzazione tecnico-professionale per andare a ricoprire quei ruoli che nelle imprese richiedono specifiche competenze, necessarie per favorire la crescita e l’innovazione. Per questo motivo, è il contratto ideale per gli studenti IeFP, IP, IT che desiderino specializzarsi ulteriormente con ITS; Liceali che vogliano continuare il loro percorso attraverso la laurea; laureati che vogliano ulteriori titoli; dottori di ricerca che desiderino continuare l’attività di ricerca; giovani che vogliano accedere alle professioni ordinistiche o all’AFAM, nonché giovani ricercatori^[41].

Anche in questo caso, s’introduce la necessità di siglare un apposito protocollo tra datore di lavoro e istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca di riferimento. In esso vanno indicate la durata e la modalità della formazione aziendale, nonché il numero di crediti formativi riconoscibili per la formazione in azienda. Lo schema del protocollo è definito da un apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per i percorsi ITS si prevede una formazione extra aziendale non superiore al 60% dell’orario ordinamentale (comma 2)^[42].

I commi 4 e 5 dell’art. 45 confermano che la disciplina dell’istituto è rimessa, per i soli profili che attengono alla formazione, alla Regione e alle Province autonome in accordo con le associazioni datoriali e sindacali territoriali e le istituzioni formative, siano esse università o centri di ricerca. Viene anche ribadito che in assenza di regolamentazione regionale è possibile procedere con l’avvio di apprendistati di alta formazione e ricerca, previa convenzione tra datore di lavoro e istituzione formativa.

4. Tirocinio formativo o stage

In aggiunta all’alternanza scuola-lavoro e all’apprendistato, un altro strumento pensato per facilitare la formazione attraverso l’attività lavorativa è il tirocinio formativo o stage^[43].

Esso consiste in un periodo di formazione e di orientamento al lavoro, che non si configura come un contratto di lavoro subordinato, che permette ai tirocinanti di vivere temporanee esperienze all’interno di aziende, enti, pubbliche amministrazioni, favorendo, in tal modo, una conoscenza diretta di una professione o di un mestiere e permettendo un arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze.

Per realizzare un tirocinio formativo è necessaria una convenzione tra l’ente promotore (università, scuole superiori pubbliche e private, Centri per l’Impiego, agenzie per l’impiego, centri pubblici di formazione professionale o orientamento) e il soggetto ospitante (azienda, studio professionale, cooperativa, enti pubblici ecc.), corredata da un progetto formativo redatto dal soggetto ospitante e dal tirocinante, in cui sono stabiliti i rispettivi diritti e obblighi^[44].

Anche dei tirocini esistono diverse tipologie. I tirocini “non curriculari” sono finalizzati ad agevolare le scelte professionali dei giovani nella fase di transizione dalla scuola al lavoro mediante una formazione in un ambiente produttivo ed una conoscenza diretta del mondo del lavoro. Appartengono a questa categoria i tirocini formativi e di reinserimento o inserimento al lavoro mirati a inserire, ovvero reinserire, nel mondo del lavoro soggetti privi di occupazione (inoccupati e disoccupati) o con particolari svantaggi (disabili o richiedenti asilo)^[45].

I tirocini “curriculari” sono, invece, inclusi in un processo di apprendimento formale svolto all’interno di piani di studio delle università e degli istituti scolastici. La finalità di questo tipo di tirocinio consiste non tanto nell’inserire lo studente nel mondo del lavoro ma, piuttosto, nell’integrare il processo di apprendimento attraverso esperienze lavorative. Per questo motivo è indispensabile che ex ante vi sia un’attività di co-progettazione del percorso formativo tra la scuola o l’università e il soggetto ospitante.

Nell’ipotesi in cui l’alternanza scuola-lavoro sia attuata attraverso lo strumento del tirocinio curriculare, la guida operativa del MIUR, al paragrafo 4, lettera b, impone la «coerenza con il Piano dell’Offerta Formativa dell’istituzione scolastica». Da questa indicazione appare evidente che l’attività di tirocinio svolta in azienda debba essere coerente con l’indirizzo di studio cui è iscritto lo studente. Si badi, però, che la richiesta coerenza con il piano dell’offerta formativa non significa coerenza con le materie caratterizzanti l’indirizzo, ma con le competenze del profilo in uscita di quel percorso di istruzione, così come delineate dalle linee-guida per il riordino dell’istruzione secondaria superiore^[46].

La disciplina obbliga all’identificazione di un tutor sia nell’ente promotore sia in quello ospitante.

La durata dei tirocini formativi e di orientamento è di 6 mesi, 12 mesi per i tirocini di inserimento e di reinserimento. In caso di tirocini curriculari, la durata è stabilita dagli ordinamenti di studio o dai piani formativi. Le leggi regionali sono chiamate a prevedere una serie di condizioni quali il divieto di tirocinio in orario notturno o il limite numerico dei tirocinanti rispetto al numero di dipendenti delle strutture ospitanti.

Come dimostrano anche le esperienze di altri Paesi europei, i tirocini aiutano a ridurre il mismatch tra competenze promosse nei percorsi formativi e quelle richieste dal mercato del lavoro, migliorando non solo l’occupabilità delle persone, ma rendendo anche più efficace il placement dei sistemi formativi. Tuttavia, mancando reali incentivazioni economiche e normative in caso di tirocini curriculari, sono poche le aziende disponibili a ospitare tirocinanti.

5. Considerazioni conclusive

In questa società sempre più mutevole e instabile, o come dice Bauman, “liquida”, in cui si registrano cambiamenti rapidi, profondi e discontinui, diventa urgente il superamento della separazione tra mondo della scuola e mondo del lavoro attraverso la creazione di una sinergia formativa-educativa tra istituzioni formative e imprese, volta ad accompagnare i giovani a sviluppare in modo integrato conoscenze (“sapere”) e abilità (“saper fare”), permettendo loro di apprendere come applicare le conoscenze e le abilità nei vari contesti e situazioni.

Occorre tenere presente, inoltre che, in aggiunta alle conoscenze e competenze tecniche, le imprese richiedono ai giovani competenze trasversali (vale a dire capacità di individuazione e risoluzione dei problemi, capacità di gestione dell’incertezza, capacità decisionale rapida, pensiero laterale, versatilità, innovazione creatività, lavoro in gruppo, approccio progettuale, anticonformismo procedurale, flessibilità professionale..) indispensabili per applicare le competenze tecniche in modo adeguato, unitamente alla capacità di relazionarsi con gli altri all’interno di un mercato del lavoro in continuo divenire. Il training on the job, oltre a favorire l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro, sviluppa in essi sia le competenze tecniche che quelle trasversali, rafforzando la capacità di apprendimento continuo e trasformativo (imparare a imparare^[47]). In questo senso, l’alternanza tra education e training on the job non è altro che l’inizio di un percorso che prosegue con la formazione continua, in una logica circolare tra momenti di apprendimento e lavoro che è propria del life long learning.

I descritti istituti legislativi (alternanza scuola-lavoro, apprendistato, tirocinio) possono essere gli strumenti utili per favorire il formarsi di competenze e professionalità in grado di rispondere ai bisogni, attuali e futuri, del sistema produttivo, anch’esso in rapida evoluzione, che si trova ad affrontare le sfide della c.d. Industry 4.0.

È tuttavia evidente che nessuna norma legislativa può avere successo se calata in un ambiente sociale ed economico incapace di interpretare e sfruttare correttamente gli spazi creati dalla legge. Per questo l’affermazione del metodo dell’alternanza formativa non può avere successo se non si favoriscono le condizioni affinché ciò avvenga: in primis un tessuto produttivo solido che risponda a standard qualitativi elevati, garantiti da un processo nel quale la scuola e l’impresa siano partner, entrambe responsabili della educazione e formazione dello studente^[48].

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